Al via il provvedimento europeo dedicato alla trasparenza retributiva: una svolta per aziende e recruiter che dovranno impegnarsi a ridurre quanto più possibile il divario retributivo di genere, impostando anche criteri di selezione e annunci più idonei a questo scopo. Chiedere lo stipendio pregresso sarà da ora in poi vietato. A guidare saranno le policy aziendali da impostare con chiarezza sui ruoli, facendo riferimento al Contratto nazionale CCNL e al merito del candidato.
La trasparenza retributiva entra in una fase nuova anche in Italia. La Direttiva UE 2023/970, che ha lo scopo di assicurare parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, dovrà essere recepita dagli Stati membri entro il 7 giugno 2026.
Per le aziende e per chi si occupa di ricerca e selezione del personale, il cambiamento è concreto. La trasparenza non riguarda solo la gestione interna delle retribuzioni, ma anche la fase che precede l’assunzione: annunci di lavoro, colloqui, criteri di inquadramento, comunicazione ai candidati.
L’obiettivo della normativa è ridurre il divario retributivo di genere, rendendo più accessibili le informazioni sulle retribuzioni e più verificabili i criteri con cui vengono definiti stipendi, livelli e progressioni economiche. Non si tratta quindi solo di un adempimento formale, ma di un cambiamento nei processi HR.
Perché la trasparenza retributiva riguarda anche il recruiting
La direttiva interviene su un punto delicato: la fase di accesso al lavoro. È proprio durante la selezione che possono consolidarsi differenze retributive non sempre giustificate da criteri oggettivi. Per questo, i candidati dovranno ricevere informazioni chiare sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva prevista per la posizione.
Secondo il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, il provvedimento si applica ai datori di lavoro pubblici e privati e incide anche sulla fase di selezione. Gli annunci dovranno indicare la retribuzione iniziale o la fascia prevista, e i candidati non potranno essere interrogati sulla retribuzione percepita negli attuali o precedenti rapporti di lavoro.
Questo punto è rilevante per le imprese, ma anche per società di selezione, head hunter e consulenti HR. Se il datore di lavoro affida a terzi una parte del processo di recruiting, il divieto di acquisire informazioni sulla retribuzione pregressa vale anche in forma indiretta.
Cosa dovrà cambiare negli annunci di lavoro
Gli annunci e i bandi, pubblici e privati, dovranno essere formulati in modo più trasparente. In particolare, dovranno contenere l’indicazione della retribuzione iniziale o della relativa fascia retributiva, insieme alle informazioni sul contratto collettivo applicato in relazione alla posizione.
Questo significa che formule generiche come “retribuzione commisurata all’esperienza” dovranno essere riviste. Potranno ancora esserci margini di valutazione, ma all’interno di un range dichiarato e coerente con criteri oggettivi: ruolo, livello, responsabilità, competenze richieste, esperienza, condizioni di lavoro.
Gli annunci dovranno inoltre essere redatti con criteri neutrali sotto il profilo del genere, anche nella scelta dei titoli professionali. La coerenza tra contenuto dell’annuncio, inquadramento contrattuale e proposta economica diventerà quindi un aspetto da presidiare con maggiore attenzione.
Cosa non si potrà più chiedere in colloquio
Una delle novità più rilevanti riguarda il divieto di chiedere al candidato quanto guadagna o quanto guadagnava nel precedente rapporto di lavoro. La ratio è chiara: evitare che eventuali disuguaglianze pregresse vengano trasferite nel nuovo rapporto.
La retribuzione proposta dovrà essere definita sulla base del valore della posizione e dei criteri aziendali applicabili, non sulla base della storia salariale della persona. Questo comporta una revisione delle domande usate nei colloqui e dei moduli di candidatura, compresi eventuali campi in cui oggi viene richiesto di indicare la retribuzione attuale o desiderata.
È invece possibile confrontarsi sulle aspettative economiche del candidato, purché il colloquio non si trasformi in una richiesta diretta o indiretta di informazioni sulla retribuzione pregressa. Anche in questo caso, la gestione dovrà essere prudente e documentabile.
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Il diritto dei lavoratori all’informazione
La trasparenza retributiva non si ferma alla selezione. I lavoratori avranno il diritto di chiedere informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Il principio è collegato alla nozione di parità retributiva già presente nel Codice delle pari opportunità, ma la direttiva rafforza gli strumenti di conoscibilità e tutela. Le informazioni dovranno essere fornite per iscritto e non potranno essere usate per finalità diverse dall’esercizio del diritto alla parità di retribuzione.
Per le aziende sarà quindi importante disporre di sistemi ordinati di classificazione, criteri retributivi tracciabili e dati aggiornati. La gestione della trasparenza dovrà inoltre essere coordinata con le regole sulla protezione dei dati personali previste dal GDPR.
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Reporting e valutazione dei differenziali
La direttiva introduce anche obblighi di comunicazione periodica sul divario retributivo di genere. Le scadenze sono progressive e dipendono dalla dimensione dell’organico.
Per i datori di lavoro di maggiori dimensioni, il reporting diventerà un passaggio strutturale. Quando emerge un differenziale retributivo medio pari ad almeno il 5% in una categoria di lavoratori e tale differenza non è giustificata da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, può scattare la valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori.
Questo aspetto impone una lettura preventiva dei dati aziendali. Non basta intervenire quando emerge un problema: sarà utile verificare in anticipo classificazioni, livelli, superminimi, premi, bonus, indennità e progressioni, per capire se esistono scostamenti non adeguatamente motivati.
Tavola riepilogativa: i principali passaggi
| Ambito | Cosa cambia | Impatto operativo |
| Annunci di lavoro | Indicazione della retribuzione iniziale o della fascia retributiva prevista | Revisione dei format di annuncio e delle job description |
| Contratto collettivo | Indicazione delle disposizioni del CCNL applicato alla posizione | Maggiore coerenza tra ruolo, livello, inquadramento e proposta economica |
| Colloqui | Divieto di chiedere la retribuzione attuale o precedente | Aggiornamento delle domande, dei form di candidatura e delle procedure dei recruiter |
| Linguaggio degli annunci | Redazione neutra rispetto al genere | Controllo di titoli professionali, requisiti e descrizione della posizione |
| Criteri retributivi | Accessibilità dei criteri usati per determinare retribuzione, livelli e progressioni | Mappatura interna di criteri, livelli, premi e percorsi di crescita |
| Diritto all’informazione | Possibilità per i lavoratori di chiedere dati sui livelli medi per categorie comparabili, ripartiti per sesso | Preparazione di dati aggregati, coerenti e compatibili con la privacy |
| Reporting | Comunicazione periodica dei dati sul divario retributivo di genere per aziende sopra determinate soglie | Monitoraggio dei dati e allineamento con HR, amministrazione del personale e consulenti |
| Differenziale pari o superiore al 5% | Possibile valutazione congiunta se il divario non è giustificato da criteri oggettivi | Analisi preventiva delle situazioni critiche e documentazione delle motivazioni |
| Privacy | Uso dei dati solo per finalità legate alla parità retributiva | Procedure interne per evitare l’identificazione indebita dei singoli lavoratori |
| Tutela | Rafforzamento dei meccanismi di applicazione e delle tutele contro la discriminazione | Maggiore rilevanza della tracciabilità delle decisioni retributive |
Cosa cambia per società di ricerca e selezione
Per chi opera nella ricerca e selezione del personale, la direttiva comporta un adeguamento metodologico. Il recruiter non potrà più usare la retribuzione pregressa come scorciatoia per costruire la proposta economica. Dovrà invece partire dal valore della posizione, dal contesto aziendale, dal livello contrattuale e dalle competenze richieste. Questo può migliorare la qualità della selezione. Un processo più trasparente riduce ambiguità, aumenta la fiducia del candidato e consente all’azienda di presentarsi in modo più coerente. La chiarezza sulla retribuzione non indebolisce la negoziazione: la rende più ordinata.
Per le imprese, il tema non è solo giuridico. È anche reputazionale. Annunci chiari, colloqui corretti e criteri retributivi comprensibili contribuiscono a costruire un rapporto più solido con il mercato del lavoro.
Il recepimento della Direttiva UE 2023/970 non elimina la possibilità di differenziare le retribuzioni. Chiede però che le differenze siano fondate su criteri oggettivi, neutrali rispetto al genere e coerenti con il valore del lavoro svolto.
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