Lo chiediamo a Lorenza Biasini, titolare di Diogene s.a.s, società di ricerca e selezione di personale
Intervista a cura di Emanuela Ursino, web editor e giornalista
Le aziende oggi cercano persone capaci non solo di portare competenze, ma anche di integrarsi davvero nella loro cultura. Lorenza Biasini, racconta il suo metodo per la selezione di alti profili professionali, in grado di fare la differenza. Professionista di lunga esperienza, Lorenza condivide il suo punto di vista su cosa conta davvero in una selezione, perché la reputazione aziendale fa la differenza e quando conviene affidarsi a chi questo mestiere lo fa tutti i giorni.
Da dove si parte in un processo di selezione di un alto profilo professionale?
Quando ci viene affidato un incarico di ricerca, il primo passo è incontrare la direzione aziendale. Questo momento è fondamentale per chiarire nel dettaglio:
- quali responsabilità e competenze sono richieste al ruolo;
- quali obiettivi l’azienda si aspetta di raggiungere con il nuovo inserimento;
- quale cultura relazionale caratterizza l’organizzazione;
- cosa viene offerto, sia in termini economici e contrattuali, sia di prospettive di crescita e formazione.
È una fase delicata, dove occorre ascolto attivo e capacità di lettura del contesto. Non si può costruire una selezione efficace senza comprendere a fondo l’identità e la visione dell’azienda.
È vero che oggi contano più le soft skill delle hard skill? Se sì, come si valutano concretamente?
Si parla molto di “soft skill”, che noi preferiamo definire caratteristiche umane e relazionali individuali. Sono senz’altro fondamentali, ma non possono essere considerate separatamente dalle competenze tecniche e dalle aspettative professionali della persona.
Valutare un candidato significa trovare un equilibrio tra tre elementi: ciò che sa fare, come si relaziona e dove vuole arrivare in futuro. Solo se questi tre aspetti sono coerenti con ciò che l’azienda è e con ciò che richiede, possiamo parlare di un match davvero efficace e determinante nel processo di selezione di alti profili professionali.
Qual è il ruolo della reputazione aziendale e del personal branding nella selezione di un quadro?
Oggi la reputazione conta moltissimo. La comunicazione digitale ha reso tutto più veloce: bastano pochi clic per farsi un’idea — più o meno precisa — di un’azienda o di una persona. Se un’azienda è ben rappresentata online, con contenuti che raccontano la sua storia, i suoi valori, la sua visione, l’attenzione al benessere delle persone o alla sostenibilità, questo la rende senz’altro più interessante e attrattiva.
Allo stesso modo, un curriculum ben strutturato, il percorso professionale e — volendo — anche la presenza online del candidato possono offrire indizi utili alla valutazione. Naturalmente, restano strumenti, non verità assolute. Ma contribuiscono al quadro complessivo.
Ci può raccontare un caso concreto (anonimo) che ha gestito e che ha lasciato il segno?
Certamente! Uno dei casi che più ci ha coinvolti riguarda un’azienda padronale, in fase di passaggio generazionale, con l’esigenza di espandersi all’estero. Cercavano un quadro con solide competenze tecniche, ma anche con la capacità di dialogare sia con la generazione dei fondatori che con quella emergente.
La sfida non era solo “trovare il profilo giusto”, ma costruire un equilibrio tra visione, esperienza e sensibilità relazionale. Dopo una ricerca approfondita e vari incontri, abbiamo selezionato un candidato che ha saputo interpretare il ruolo in modo inclusivo e propositivo. A distanza di un anno, è diventato dirigente e accompagna con successo l’azienda nella sua nuova fase.
Lo spunto originale? Questo caso ci ha ricordato che la selezione, per noi, è una consulenza su misura: non ci limitiamo a proporre un profilo adatto, ma lavoriamo perché quel profilo abbia senso, prospettiva e valore all’interno di una relazione duratura. Siamo consapevoli che dietro ogni assunzione c’è un progetto, e ogni progetto richiede cura.
Che consiglio darebbe a un’azienda che oggi cerca un quadro o un dirigente in autonomia?
La selezione di alti profili professionali non è un compito qualsiasi: a queste figure si affidano decisioni strategiche, gestione di risorse e spesso pezzi interi di organizzazione. Serve metodo, tempo e competenza.
Il mio consiglio è uno: avere obiettivi chiari sul medio-lungo termine. Solo così si può definire con precisione il tipo di figura che si cerca. E poi, affidarsi a chi fa questo mestiere in modo continuativo. Non è un’attività che si improvvisa, né che si possa delegare “a tempo perso” alla funzione HR, se non c’è una reale esperienza di selezione.
Permettetemi una battuta, ma neanche troppo: diffidate da chi dice di saper fare tutto. Noi ci occupiamo solo di ricerca e selezione, ed è proprio questo focus che ci permette di fare bene il nostro lavoro.